2020 no ha sido un año perdido para Recursos Humanos: 6 claves para la era post #covid19 #RRHH #Tendencias #Resiliencia

9 diciembre, 2020 0 Comentarios /
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Las consecuencias económicas de la pandemia están causando estragos entre las organizaciones y los profesionales. El área de RRHH ha tenido y tiene un papel fundamental en la gestión de esta crisis, reivindicándose como un órgano vital de la estructura de la organización, y como un actor clave en la transición hacia la (nueva) normalidad. Y se enfrenta a retos que revalorizan claramente la función de Recursos Humanos en las empresas.

 

 “- Cuando mires el cielo por la noche, dado que yo estaré en una de ellas, dado que yo reiré en una de ellas, entonces será para ti como si rieran todas las estrellas. ¡Tú tendrás estrellas que saben reír!

Y volvió a reír.

– Y cuando te hayas consolado (siempre se encuentra consuelo) estarás contento de haberme conocido. Serás siempre mi amigo. Tendrás ganas de reír conmigo. Y abrirás de vez en cuando tu ventana, así, por placer… Y tus amigos se sorprenderán de verte reír al mirar el cielo. Entonces les dirás: «¡Sí, las estrellas siempre me hacen reír !» Y ellos te creerán loco. Te habré jugado una muy mala pasada…

Y volvió a reír.

– Será como si te hubiese dado, en vez de estrellas, montones de pequeños cascabeles que saben reír…”

El Principito, por Antoine de Saint-Exupéry (1900 – 1944), aviador y escritor francés.

 

Aquellas tendencias de RRHH para 2020

A finales de año es bastante común comenzar a leer sobre las tendencias en materia de Recursos Humanos que los expertos consideran que dominarán nuestra materia en el año siguiente. Unas veces se acierta, otras no, y muchas veces, vemos de forma reiterativa el pronóstico de ciertas tendencias que a nuestro juicio pueden considerarse realidades consolidadas.

Por estas mismas fechas, en el pasado 2019, se vaticinaba que las tendencias de RRHH para 2020 serían, entre otras, la consagración del “Employer Branding” como herramienta corporativa, la implantación progresiva de la inteligencia artificial en otros procesos además de la selección de personal, la especialización de roles contra el perfil de generalista, el mayor peso del “People Analytics” en la toma de decisiones, la preocupación por la Experiencia de Empleado (EX), la improrrogable integración corporativa de la diversidad cultural y generacional…

Pero 2020 nos ha frenado todas las previsiones. Casi todas las profesionales y muchas de las personales. ¿Ha sido este un año perdido para los Recursos Humanos?

Antes de contestar a esta cuestión, analicemos un momento lo que ha sido el 2020. Algunos han identificado la pandemia del COVID-19 como un Cisne Negro: “Un suceso sorpresivo, de gran impacto socioeconómico y que, una vez pasado el hecho, se racionaliza por retrospección, haciendo que parezca predecible o explicable, y dando impresión de que se esperaba que ocurriera”, pero el propio creador de la teoría, el filósofo e investigador libanés Nassim Taleb, lo ha rechazado por considerarlo un hecho previsible.

Lo que no nos plantea ninguna duda es que ha sido un año VUCA paradigmático (Volátil, Incierto, Complejo, Ambiguo). Las organizaciones y profesionales se han visto sacudidos por una crisis sanitaria que ha sido y, lamentablemente, es, uno de los mayores desafíos de la reciente historia de la humanidad. Sociedad y empresa, administración y ciudadanos nos hemos visto obligados a caminar por el agudo filo de una navaja haciendo equilibrios entre salud y economía.

 

La función de RRHH durante la pandemia

  • Se ha producido una irrefrenable Transformación Digital de los procesos de trabajo y de las comunicaciones en el mundo de la empresa. Recursos Humanos ha sido vanguardia y líder en este cambio en selección, “onboarding”, formación procesos administrativos o comunicación.
  • Ha habido una irrupción del Teletrabajo impensable a principios del año. Esto plantea desafíos de todo tipo a las organizaciones (Control horario, nuevas fórmulas de liderazgo, PRL, productividad, comunicación interna, compromiso organizacional…)
  • La norma ha sido la adopción de rigurosos protocolos de Seguridad e Higiene en los centros de trabajo que redundan en el establecimiento de entornos más seguros para trabajar.
  • La implantación de Políticas de Conciliación, de la mano del trabajo remoto, y la profunda concienciación de organizaciones y profesionales sobre la rentabilidad de estas.
  • La ingente gestión de ERTES y otros trámites extraordinarios con las administraciones públicas.
  • La productividad: a pesar de las dificultades, se ha demostrado que, con el compromiso, el trabajo en equipo, la flexibilidad y el esfuerzo de los profesionales, se puede conseguir resultados a priori no esperados.

Muchos de estos logros señalan el camino para el futuro. Y por supuesto que 2020 no ha sido un año perdido para Recursos Humanos.

 

Homines Sapientes contra Osos de agua: ganamos nosotros

Los tardígrados, llamados comúnmente osos de agua, son un tipo de invertebrados que en edad adulta pueden llegar a medir 0,5 milímetros y se caracterizan por ser extremófilos (resistentes a condiciones extremas): sobreviven en el vacío del espacio, soportan presiones de 6.000 atmosferas, sobreviven a temperaturas extremas y pueden pasar hasta 10 años sin agua. Por todo esto, se les considera los animales más resilientes, capaces de renacer después de sufrir condiciones que cualquier otro ser vivo no podría resistir.

La Resiliencia es «un proceso dinámico que tiene como resultado la adaptación positiva en un contexto de gran adversidad». Los componentes de este concepto serían:

Adversidad: hace referencia a que el individuo logre una adaptación positiva a pesar de estar o haber pasado por una situación de adversidad.

Adaptación positiva: hace referencia a que el individuo llega alcanzar expectativas sociales asociadas a una etapa de desarrollo y cuando en esta etapa no ha tenido signos de desajustes.

Proceso dinámico: Hace referencia a la interacción dinámica entre múltiples factores de riesgo y factores resilientes, los cuales pueden ser familiares, bioquímicos, fisiológicos, cognitivos, afectivos, biográficos, socioeconómicos, sociales y/o culturales”.

 

“Gane o pierda, estoy programado para hacer más”

Shaquille O’Neal, (1972), exjugador estadounidense de baloncesto.

 

Si hemos sido capaces de desempeños excepcionales bajo unas condiciones desfavorables como las que hemos padecido, ¿por qué no pensar en fijar metas futuras ambiciosas? La resiliencia organizacional es la consecuencia más beneficiosa que surge de esta crisis sanitaria.

En su artículo “Ingenio estratégico. Resiliencia e impulso creativo en tiempos de crisis”, Jesús Sampedro, profesor de Liderazgo en la Mid-America Christian University, explica que “a pesar de la importancia de que las organizaciones puedan aguantar impactos significativos sin perder el rumbo (Resiliencia), el ingenio también deriva en el especial compromiso hacia las respuestas, el enfoque comprometido con las creencias esenciales (Valores) de la organización, la sensatez de implementar objetivamente sólo aquello que agregue valor y que tenga como objetivo la sostenibilidad”.

Todo lo que se ha vivido en este año a nivel de la organización viene a ser un postgrado en una escuela de negocios para cada uno de los profesionales que la integran. No somos tardígrados, pero somos más grandes, más fuertes y nos adaptamos mejor y más rápido gracias a nuestra capacidad para innovar. Y lo hemos demostrado. Veamos ahora lo que nos espera.

 

6 retos para Recursos Humanos en una era post COVID-19

  1. Recursos Humanos debe liderar la “re”-conexión del Talento con la cultura organizacional cimentándola sobre los valores que se han destacado durante este proceso. Y el primero, sin discusión, es la Resiliencia.
  2. La acelerada implantación del trabajo remoto debe continuar con una desescalada suave y adaptada a los interesas de organizaciones y, sobre todo, de los profesionales. Entre una vuelta a la oficina y el teletrabajo, caben muchas combinaciones. Hay exigencias normativas recientes que requieren adaptaciones en la empresa para su cumplimiento.
  3. La formación debe potenciarse a través de píldoras formativas en modalidad online, tanto en competencias técnicas como competencias blandas. Se ha demostrado en estos meses como una eficaz herramienta para la actualización y la adquisición de nuevas destrezas claves para la competitividad empresarial.
  4. Potenciar la Diversidad generacional debe ser otra de las prioridades. Los “silver surfers” han padecido otras crisis y post-crisis, sería absurdo descartar esa experiencia y conocimiento para la remontada a la que estamos obligados.
  5. Se debe facilitar la recolocación interna o externa para aquellos profesionales que puedan haber sufrido un vaciado de contenido de sus puestos de trabajo como consecuencia de la nueva normalidad. Forma parte de nuestra marca como empleador la asistencia a las personas que pierden su puesto tras una reestructuración.
  6. La automatización y protección de los procesos de administración de RRHH, como continuación de la Transformación Digital, es otra clave para acometer incrementos de carga de trabajo imprevistos, y así poder centrar los esfuerzos en otras tareas de nuestra área.

 

“No tienes opciones sobre cómo perder, pero sí puedes elegir cómo volver y prepararte para ganar nuevamente”

Pat Riley, (1945), exjugador, exentrenador y dirigente deportivo de baloncesto estadounidense.

 

Aprovechamos la oportunidad para desearos unas felices Fiestas y un año 2021 lleno de salud, éxitos profesionales y satisfacciones personales, ¡saludos!