Naranjas y pomelos, y su relación con los Recursos Humanos

10 diciembre, 2018 0 Comentarios /
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Es muy difícil poder desplegar todas las políticas de Gestión de Recursos Humanos en la empresa. Unas veces por cultura, otras por el tamaño de la propia empresa, y otras, por la simple falta de voluntad empresarial. Pero hay un básico que nunca debe faltar si quieres contar con el mejor personal posible: el Análisis y la Descripción de Puestos de Trabajo.

“Hay cosas que sencillamente están ahí, sin molestar a nadie, esperando a que las descubran”

«El niño con el pijama de rayas« (2006), John Boyne (1971) escritor irlandés.

Estás ahí, tranquilito, en tus tareas de Recursos Humanos, y, ¡tatatachán!, te llega un mensaje por el chat corporativo:

“Tenemos que contratar a una persona. Encárgate de seleccionarla”.

Y eso es todo. Te dan una denominación del puesto de trabajo, y listo. Ahí es cuando empieza la odisea.

La mayor parte de las empresas no tienen confeccionadas las Descripciones de los Puestos de Trabajo (DP en adelante). Sí, eso es el perfil, eso que nos enseñaron a hacer un día a todos los de Recursos Humanos…, y lo vimos tan fácil de hacer que no prestamos mucha atención, y, por supuesto, en nuestra empresa no tenemos hecha ni siquiera la DP del que ocupamos nosotros mismos. El profesor Luis Puchol define el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo, como “el proceso de determinar, mediante observación y estudio, los elementos componentes de un trabajo en específico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos físicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que comparta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve.

Claro, esa es la que se ha considerado la “asignatura María” entre las políticas de Gestión de Recursos Humanos, hay otras cosas más importantes, como llevar al día los Seguros Sociales y La Prevención de Riesgos Laborales, esas cosas que nos cuestan dinero cuando hay errores o irregularidades. Pero es mucho más importante la técnica del Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo de lo que imaginan, y, para los de mente financiera, no disponer de las DPs, o tenerlas confeccionado de forma deficiente, genera altos costes.

No tener la DP y hacer selección es como “darse un tiro en el pie”

Pues es imprescindible realizar esa descripción para hacer una correcta selección de personal. Los requisitos del puestos, su ubicación, las competencias y el grado de desarrollo necesario de las mismas para realizar con éxito las funciones del puesto, responsabilidades sobre personas, procesos y presupuestos, la situación dentro del organigrama, la banda salarial, la posibilidad y el itinerario de plan de carrera… Es asombroso descubrir la falta de experiencia entre profesionales de RRHH en esta Técnica. Les recomiendo a todos adentrarse en ella, disfrutamos como enanos en un increíble proyecto en el que se analizaron y describieron 138 diferentes categorías de puesto de trabajo: Entrevistas a ocupantes y superiores, observación, administración de cuestionarios de descripción de puestos, redacción de las fichas… Puede parecer un poco “friki” encontrar apasionante una tarea de este volumen, pero es la mejor forma de conocer, en el sentido más amplio de la palabra, el negocio al que se dedica tu empresa, por otra parte, es vital para un miembro del equipo de Gestión de Personas.

Cuando no se dispone de la DP, al igual que cuando se hace selección para un cliente, es imprescindible programar una serie de reuniones, mínimo dos, para definir el puesto y validar el perfil (Costes que nos habríamos ahorrado…).  Además de en RRHH, es recomendable que el Técnico de Selección posea experiencia operativa en otras áreas de la empresa, pues así le será más sencillo visualizar las funciones del puesto para orientar al cliente interno sobre los requisitos del mismo. Si esta experiencia es además en otros sectores, ello enriquece, y también revaloriza, a este profesional como Recruiter.

¿Languidece la Técnica del Análisis y la Descripción de Puestos?

Hay una corriente entre especialistas en Gestión del Talento, que hablan de la ineficacia de la técnica del Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo. En marzo de este año, Jennifer Amozorrutia, Director Corporate Affairs de Great Place to Work México, publicó un artículo en este sentido. Indica que “el boom tecnológico, la velocidad con la que están cambiando la naturaleza de puestos de trabajo y las características de las nuevas generaciones propicia que desaparezcan las descripciones de puesto de trabajo”. Aboga porque en lugar de encasillar (En DPs), se busquen maneras de madurar los puestos de trabajo, por ejemplo, de forma horizontal, adoptando tecnología nueva, introduciendo el enfoque en proyectos, brindando autonomía para que los colaboradores moldeen su puesto a través del autodesarrollo, se pongan en marcha iniciativas interdisciplinarias, o hacer que algunas funciones tengan una transversalidad en la organización”.

Coincido totalmente con el diagnóstico pero no en la medicina, pues entiendo que no es el final, ni de lejos, del Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo. Las tendencias en Gestión de Recursos Humanos, somos los primeros que se suben a estos carros, no pueden hacer que nos olvidemos de los “básicos” en la Gestión de Personas. Esto a lo que obliga es a actualizar las DPs con mayor frecuencia, pero por su utilidad práctica, es imposible que desaparezcan. Tenemos de nuestro lado a la tecnología, los Sistemas de Información de Recursos Humanos nos facilitan enormemente esa actualización. La ficha de DP es un documento dinámico, cada vez más, que debe ser modificado con cada innovación tecnológica, cambio de mercado, y cualquier otra circunstancia que genere cambios en el negocio de la organización.

El terrible fenómeno del seleccionador amateur

Otra cosa es lo que pasa cuando personas amateurs se dedican a las tareas de seleccionar personal. Normalmente lo hacen guiadas por el instinto, ese que falla más que una escopeta de feria. Lamentablemente, colegas del gremio nos cuentan que en sus organizaciones se menosprecia su labor, como si seleccionar personal fuese como montar un mueble de Ikea, que cualquiera que siga las instrucciones lo puede hacer.

Esto genera índices de rotación nada deseables, y sobrecarga de trabajo a la plantilla estable, tanto por asumir las tareas propias de su puesto y las de la vacante “rotante”, como las tareas asociadas a la capacitación de este personal en rotación. Esto resulta siempre en dos consecuencias: merma de beneficios por no obtener la máxima productividad de la plantilla, y pérdida de capital humano, pues los empleados se frustran por la inestabilidad de los equipos de trabajo debido a los continuos cambios de personas, optando muchos de ellos por abandonar voluntariamente la organización.

Cuando no sabes diferenciar una naranja de un pomelo, tienes una altísima probabilidad de que el zumo no tenga el sabor que esperabas. Y eso pasa, también, en la Gestión de Recursos Humanos

¿Qué se necesita para seleccionar personal con éxito?

Esta sería la Carta a los Reyes Magos de cualquier empresario preocupado por atraer al mejor Talento a su empresa. No queremos terminar este post sin listar las condiciones que a nuestro juicio garantizan una selección eficaz:

  1. Disponer de un Recruiter con experiencia contrastada.
  2. Descripción de Puestos de todas las categorías de nuestra empresa.
  3. Políticas de Employer Branding que faciliten el reclutamiento
  4. Establecer un procedimientos de selección estandarizado.
  5. Plazo razonable de incorporación.

Bueno, y a todas estas:

¿Tú qué prefieres, naranjas o pomelos?

Imagen: Marlene Velázquez