Las 5 medidas más efectivas para hacer infelices a sus empleados

Si existiera alguna mente empresarial, sin interés alguno en incrementar el compromiso de sus empleados, o en aumentar el rendimiento y la productividad de su plantilla, que quisiera crear y desarrollar infelicidad laboral a sus trabajadores, esta es su guía. Pero yo, personalmente, no se lo recomiendo: estaría poniendo en riesgo el Éxito y la Supervivencia de su Empresa.

“La productividad no es un accidente. Siempre es el resultado de un compromiso con la excelencia, la planificación inteligente y esfuerzo concentrado”.

Paul J. Meyer (1928 – 2009) Autor, escritor y experto en liderazgo estadounidense, fundador de Leadership management International y Success Motivation International.

Cuando hablamos de la Felicidad en el Trabajo, generalmente vienen a la mente imágenes de fiestas en la oficina, dinámicas de grupo con globos de colores, empleados disfrazados, oficinas con futbolines y sonrisas por doquier.

Es inevitable caer en la frivolidad cuando se tiene una idea muy superficial sobre lo que comporta este movimiento que terminará revolucionando el mundo del trabajo.

La Felicidad en el Trabajo es la definición más comercial, si me lo permiten, del concepto de Bienestar Laboral. La propia Organización Mundial de la Salud (OMS), reconoció su importancia en su informe Ambientes de trabajo saludables, publicado en junio de 2013: “La salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores son de fundamental importancia para los propios trabajadores y sus familias, y también para la productividad, la competitividad y la Sostenibilidad de las empresas y, por ende, para las economías de los países y del mundo”.

Como expliqué en el artículo La Felicidad, factor de Éxito en las Empresas, el Bienestar Laboral se relaciona directamente con el concepto de empresa saludable, y, la puesta en práctica de medidas organizacionales saludables aumenta la productividad y el compromiso de los empleados. ¿Qué empresario no es capaz de ver el beneficio?

Las nuevas generaciones, más preparadas, con una visión global de la vida y el trabajo, y con un acceso on line al conocimiento, buscan en las empresas algo más que un salario. La Misión y Visión de la empresa, sus valores y principios éticos forman parte de los “innegociables” para Millennials. Y no hablemos de los liderazgos, en los que prefieren rasgos de personalidad como el pensamiento estratégico, el ser fuente de inspiración y poseer fuertes habilidades interpersonales, mientras que lo que menos valoran es poseer un estilo autocrático de dirección. Todo esto son fundamentos imprescindibles para dotar de Bienestar Laboral a su plantilla, y esta generación poco a poco va sustituyendo a las anteriores….

Y hablando de la sustitución de las precedentes generaciones de trabajadores, las nuevas profesiones van a ser el germen de una Lucha por el Talento. Lucha que se va a recrudecer con la aparición de fenómenos como el de los “Knowmads” o nómadas del conocimiento, que se ubican físicamente en cualquier parte del mundo y prestan sus servicios gracias a las telecomunicaciones, o la llamada “Gig economy”, trabajadores que se vinculan con la empresa temporalmente en proyectos de su elección, o la rivalidad con el sector “Startup“, un competidor fuerte en la lucha por el talento, hacen que la empresa debe preocuparse por su bien en generar el mayor Bienestar Laboral a sus empleados.

Cómo hacer infelices a sus trabajadores

Si existiera alguna mente empresarial, sin interés alguno en incrementar el compromiso de sus empleados, o en aumentar el rendimiento y la productividad de su plantilla, que quisiera crear y desarrollar infelicidad laboral a sus trabajadores, le ofrezco una serie de pautas muy efectivas:

1. Deshabilite cualquier canal de comunicación en su empresa, es lo primero a hacer. No escuche a sus empleados. Nada de sugerencias. ¿Para qué? ¿Para que los trabajadores más creativos y talentosos se puedan sentir más realizados cuando escuchen sus propuestas, para evitar y resolver conflictos internos, para ofrecer feedback constructivo desde la Dirección o para facilitar la formación interna, entre otros motivos? De eso nada. Una máquina bien engrasada no lo necesita, lo importante es que cada uno sepa qué tornillo es el que le toca apretar en la línea de producción. Además, ¡qué bonito es el silencio que se hace cuando usted entra en cualquier estancia de la empresa! 

2. Establezca un Estilo de Liderazgo Directivo. Hay estudios que recomiendan la aplicación de un Estilo de Liderazgo Adaptativo: de inclinación participativa o directiva en función de la materia y/o el nivel de desarrollo y experiencia de los colaboradores supervisados…, pero esto es muy positivo para que exista Bienestar Laboral, seguramente, no le interesa. Es mejor decirles a todos lo que tienen que hacer, usted el jefe. ¿Quién puede saber más que usted de su negocio y de todas las áreas de su empresa? 

3. Retribuya a toda la plantilla según las tablas del Convenio Colectivo. ¿Establecer Programas de Retribución Variable para que los trabajadores estén motivados y se alcancen los objetivos estratégicos de la empresa?, ¿retribuir con incentivos la mayor contribución individual al negocio o el cumplimiento de objetivos de productividad? Los trabajadores deben esforzarse siempre por el simple hecho de serlo. Mejor aproveche a los que tengan un nivel de desempeño superior mientras permanezcan en su empresa, siempre le quedarán otros cuando estos se marchen. Bastante hace usted con darles la oportunidad de trabajar. 

4. No capacite ni desarrolle a su personal. Muchos expertos abogan por la formación como una forma de modelar competencias y comportamientos para contribuir a los objetivos estratégicos de la empresa, incluso para aumentar el compromiso. También hablan de establecer planes de carrera… Crear oportunidades para el crecimiento y progresión de la carrera de las personas que forman su plantilla no es su prioridad. Su empresa no lo precisa, ya invierte bastante en formación en Prevención de Riesgos Laborales, y el crédito de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo lo gasta en cursos genéricos que tampoco engordan el currículum de sus trabajadores. A ver si los forma y deciden marcharse… 

5. Ignore el clima laboral. Un grupo cohesionado con un objetivo claro y en el que se apoyen todos entre sí en las tareas del día a día… Camaradería, buen rollo… ¿Para qué? Su negocio no lo necesita. Prohíba los corrillos, las bromas. Prohíba que se creen amistades. Prohíba sonreír. Prohíba las celebraciones. El clima laboral no es su problema si consigue el nivel de producción que usted ha fijado. Todos esos teóricos que predican que un buen estado anímico y mental de los trabajadores incrementa la productividad…, están equivocados. Usted ha conseguido demostrar que se puede ser productivo sin invertir en un ambiente laboral positivo. Bueno, un poco de absentismo y algo de rotación por bajas voluntarias, pero eso no es un coste.

Fin del modo irónico

A pesar de todo lo anterior, mi recomendación es que revise lo que hace en su empresa. Si alguna de estas prácticas se parece en lo más mínimo a las políticas de Gestión de Recursos Humanos que aplica, deje de ejecutarlas inmediatamente: El éxito y la supervivencia de su empresa están en juego.

Los profesionales de la Gestión de Personas debemos hacer ver a los empresarios las ventajas que comportan unas prácticas maduras y responsables orientadas al Bienestar Laboral. El coste siempre es la excusa. Por desconocimiento la mayoría de las veces, hay organizaciones que piensan que la implantación de medidas para generar la Bienestar Laboral genera costes inasumibles. Pero muchas de estas prácticas no tienen coste o es muy bajo. La cuestión es decidir la estrategia y dejarse aconsejar por expertos en la materia.

Y, por último:

“¿Qué más da si lo llamamos Felicidad Laboral?”

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