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Happiness Manager: entrevista a Sergio Cancelo


El impacto de la Felicidad Laboral en la Productividad, la Fidelización y el Compromiso

Se puede ser feliz en cualquier tipo de empresa, (…), lo importante es tener muy claro qué tipo de empresa eres, cuál es tu objetivo y poder transmitir a tus empleados hasta dónde puede llegar la empresa para poder ofrecer a sus empleados el mejor lugar para trabajar.

Sergio Cancelo es una persona en apariencia tranquila, sosegada y humilde, a pesar de ser un profesional que puede presumir de haber sido uno de los “Happiness Manager” pioneros de nuestro país, o de haber sido el ganador el premio “Great Place to Work” en España dos años consecutivamente. Simultanea, como un millennial…, facetas como la docencia en escuelas de negocios, la asesoría en materia de recursos humanos, y el puesto de Director de Felicidad de Happyforce, empresa de la que es también cofundador.

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Llevábamos unos meses intercambiando impresiones sobre un tema que nos apasiona a ambos y que nos une: La Felicidad Laboral. Lo conocí en persona el pasado 20 de abril en la entrega de los Premios a la Excelencia a los RRHH de Canarias. En su ponencia de ese día me quedó clara una cosa sobre él: la clave de sus éxitos profesionales está en su gran sentido común.

Según tu experiencia, ¿cuál es el impacto de la Felicidad Laboral en la empresa?

Según mi experiencia actualmente se está trabajando la felicidad laboral no sólo en las empresas sino en las instituciones. Este concepto de felicidad también podríamos aplicarlo a las llamadas ‘empresas saludables’. Hace un tiempo, las empresas empezaron a dar un paso interesante con el cambio de “título” en los departamentos de recursos humanos. Ahora este cambio necesita de un camino de acciones coherente con lo que se expone en las webs, valores de empresa, etc.

En este sentido se está trabajando mucho y es un cambio que abarca bastante más que el simple uso de la palabra ‘felicidad’; que como todo término que se utiliza en muchas ocasiones, corre el riesgo de perder valor. ‘Felicidad’ puede confundirse con estar todo el día de fiesta, que no es el caso para nada. En las empresas saludables se trabaja mucho y se tiene el mismo objetivo que en todas las empresas: ganar dinero; la diferencia es que estas son conscientes de que esto se puede lograr siguiendo otro modelo de gestión de personas, y que la felicidad tiene un impacto muy positivo en aspectos como la productividad, la fidelización o el compromiso.

Para todo esto, sería interesante poder hacer un seguimiento a organizaciones como el Grupo TP, el equipo de Marisa Salanova, o Felicidad Sostenible.

La inmensa mayoría de las experiencias conocidas de “empresas felices” pertenecen al sector de las Nuevas Tecnologías de la Información. ¿Se puede ser feliz en una empresa no “Tech”? ¿y en una pyme? (en Canarias el 95,8% de las empresas tienen menos de 10 empleados…)

Se puede ser feliz en cualquier tipo de empresa, startup, pyme, industrial, multinacional, del sector tecnológico, retail…Lo importante es tener muy claro qué tipo de empresa eres, cuál es tu objetivo y poder transmitir a tus empleados hasta dónde puede llegar la empresa para poder ofrecer a sus empleados el mejor lugar para trabajar.

La cuestión es que desde hace un tiempo las startups han sido las que nos han transmitido su vínculo con este paradigma de la felicidad, y esto ha podido llevar a esa visión de que si no eres tecnológica no puedes ser feliz, pero esto no es cierto. En todo caso las startups han influido para que todas las empresas trabajen en la misma dirección.

Como ejemplo de empresas no tecnológicas que gestionan a las personas con otro esquema se puede hacer seguimiento a Vygon, que tienen el primer edificio optimista en España; Laboratorios Quinton, donde han puesto en marcha más de 80 medidas para mejorar las condiciones de los empleados; o incluso Diferens Puerto, un restaurante de 16 personas en el que la felicidad de sus empleados es prioritaria.

El Informe Mundial de la Felicidad 2016 determina que el país más feliz del mundo es Dinamarca, dicen que tienen “Hygge”, un estilo de vida basado en el bienestar. ¿es rentable una empresa en la que éste sea su principal valor?

Seguro que es rentable, no veo por qué tiene que estar enfrentado un estilo Hygge con rentabilidad. Aquí la cuestión es que este estilo no está integrado en nuestra sociedad.

Si ya es complicado tener tus momentos en la empresa para desayunar, hablar con un compañero ¿te imaginas buscar tu momento para desconectar? Creo que esto no va sólo de que la empresa lo pongan en marcha, sino que esté integrado con tu mentalidad y estilo de vida, y en esto en España todavía nos queda camino por recorrer.

Se te atribuye la frase de que “el Talento en ambiento hostil tiene fecha de caducidad”, ¿cómo se logra un buen ambiente de trabajo?

Lograr un buen ambiente de trabajo lleva tiempo, constancia, paciencia y tolerancia a la frustración. Sin estas claves será complicado conseguirlo. No soy persona que le guste que se le atribuyan grandes frases, pero sí sostengo que estos ambientes no se consiguen gracias a una sóla persona, ni por el rol que tenga asignado en la organización.

Para construir un buen ambiente hay que conjugar bien varios factores, sin olvidar que para conseguirlo hay que poner a las personas en el centro de la organización. Para seguir este tema recomiendo el artículo de Andrés Ortega sobre el Viaje al centro del empleado.

También es muy importante buscar una coherencia entre lo que haces, lo que dices y tus objetivos para lograr un buen ambiente. Yo he tenido mucha suerte de poder contar con grandes personas en Mobivery, incluido el CEO, donde todos teníamos claros los objetivos de la empresa. Ahora en Happyforce, la historia se repite. Mismo Management, parecidos ingredientes en los empleados, y mucha ilusión sobre dónde queremos llegar en la gestión de personas.

Se habla del intraemprendimiento en las organizaciones, pero ¿de verdad se lleva a cabo? ¿Se tienen las condiciones necesarias para ello y la empresa apuesta por ello?

La mayoría de los expertos consideran la conciliación es la medida estrella del Bienestar Laboral, ¿cuál es tu opinión?

Considero que puede ser la medida estrella cuando tu salario cubre al menos tus necesidades mínimas y si va acompañada de otras medidas y acciones que la complementen. Poder trabajar desde casa está genial y muchas personas lo desean, pero hay que entender que esto no es posible en todas las empresas cuyos modelos de negocio no permiten la misma flexibilidad que una tecnológica, por ejemplo.

Lo que las empresas deben empezar a entender es que  independientemente del tipo de organización que sean, sus equipos están formados por personas que en determinados momentos tienen ciertas necesidades personales que cubrir, con lo que ofrecer alternativas para resolver estas necesidades les permitiría conseguir un buen nivel de bienestar laboral.

¿Cuál es el peso del intraemprendimiento para conseguir una organización feliz?

El intraemprendimiento es una más de las acciones que pueden permitir que consigas una organización feliz, o podríamos decir, que consigas personas motivadas. Se habla del intraemprendimiento en las organizaciones, pero ¿de verdad se lleva a cabo? ¿se tienen las condiciones necesarias y la empresa apuesta por ello?

En este caso podríamos poner como ejemplo a Chiesi, que desarrolló un programa de intraemprendimiento muy efectivo. O sin ir muy lejos, aunque no nació de un programa como tal, Happyforce surgió de una idea y unas personas en la empresa que hicieron posible su desarrollo y puesta en marcha. El intraemprendimiento además te permite conseguir una organización feliz, más productiva y rentable, pero para todo esto como siempre hay que invertir, y no sólo dinero.

Juan Carlos Cubeiro sostiene que “La felicidad se contagia, por lo que, si el director general es una persona feliz, hará feliz a la gente”. ¿Te has encontrado con muchos directivos “tristes”?

Totalmente de acuerdo con Juan Carlos Cubeiro. Un director general feliz es lo mejor que te puede pasar si tu objetivo gestionando a las personas es conseguir un buen clima, ya que es el líder de tu organización y el primero en contagiar esa felicidad y optimismo a todos. Teniendo este director general tu siguiente paso será encontrar personas que crean en esta cultura y estén abiertas  a sumarse a este optimismo.

Sobre tu pregunta; sí me he encontrado directores generales tristes, no coherentes o con una visión de la gestión de personas diferente a la que transmiten. Importante apuntar que management también necesita formación y crecer en este sentido para ir todos a una.

Los empleados bumerán son personas que tienen el gen de tu cultura y que fácilmente se lo pueden inyectar a las nuevas incorporaciones. Estas personas agradecen muchísimo su reincorporación y la motivación es máxima.

La estructura plana, ¿en qué favorece la felicidad del empleado?

La estructura no creo que sea un valor diferencial para favorecer la felicidad del empleado. Puedes alcanzarla teniendo una estructura jerarquizada. Lo que sí es importante es lo que llamamos ‘autonomía responsable’. A las personas habitualmente les gusta no hacer todos los días un trabajo mecánico, poder pensar, desarrollarse, aportar ideas a la organización… y las estructuras jerarquizadas, sobre todo dentro de grandes organizaciones, hacen difícil esta posible autonomía.

¿Cómo se consigue que el mismo día que se despide al 33% de la plantilla se organice una comida con los afectados y el resto de la plantilla? (Esto sucedió en Movibery con motivo de un ERE)

Para conseguir esto tienes que tener claro desde el principio qué quieres conseguir como organización, y esto se logra siendo transparente desde el primer día. Solemos decir que nos gusta tratar a las personas como nos gustaría que nos tratasen a nosotros, y esta máxima la llevamos al límite siempre.

Ahora que todo el mundo coincide en que estamos en fase de recuperación económica, sobre los denominados empleados “bumerán”, ¿por qué recomendarías a la empresa volver a contratar a antiguos empleados que han salido de la misma a causa de la crisis?

Nosotros hemos contratado personas que salieron de la empresa por circunstancias económicas o no, y siempre nos ha ido bien. Es gente que tiene el gen de tu cultura y que fácilmente se lo pueden inyectar a las nuevas incorporaciones.  Estas personas agradecen muchísimo su reincorporación y la motivación es máxima.

¿Qué es Happyforce?

Es una plataforma que permite la comunicación directa, honesta y transparente entre empleados y empresa de una forma activa, donde el empleado tiene la posibilidad de comunicarse con la organización todos los días.

Happyforce está basada en una app para el móvil, con una interacción sencilla y anónima con dinámicas similares a las redes sociales que te permite:

  • Tomar el pulso diario de tu organización
  • Tener una comunicación bidireccional empresa – empleados
  • Medir el nivel de engagement en tu organización
  • Poder medir el ciclo de vida de los empleados

Las empresas no están acostumbradas a escuchar a los empleados día tras día ni a dar feedback y por tanto es un reto, pero cada vez son más las organizaciones que se suman al ejercicio de escuchar activamente

La app Happyforce asegura una comunicación honesta entre trabajador y empresa, ¿por qué es importante que esta sea anónima?

Como empleados no estamos acostumbrados a que nos escuchen todos los días. Sí nos dicen que los despachos de nuestros managers están abiertos, pero nadie se atreve a contar cómo se siente en el cara a cara sin pensar que puede tener alguna consecuencia negativa. El anonimato te permite lograr la honestidad en la comunicación.

Hablando de la gestión en Happyforce, has comentado que “la estrategia no es de los socios sino de todas las personas que trabajan para conseguir una mejor organización”. ¿Qué puedes decir a esos empresarios que se resisten a hacer partícipes a los empleados?

Conozco alguna empresa multinacional bastante importante donde introducen a sus empleados a la reunión de estrategia, con lo que ganan diversidad, amplitud de ideas, etc. En Happyforce invitamos a todos los empleados a que entren en nuestra reunión de estrategia, y todos pueden opinar sobre la misma y la dirección que debe tener la empresa. Lo complicado es alinear con los empleados qué es lo importante para la empresa y para ello, su participación es importante, ya que los empleados tienen que sentir cómo contribuyen al éxito de los objetivos con su trabajo.

El otro punto es que es interesante que los empleados también aporten ideas para conseguir los objetivos marcados por todos.

Por último, creo que esta apertura te ‘obliga’ a hacer las cosas bien, como se tienen que hacer. En nuestro caso entendemos que no hay un “Consejo Jedi de Sabios” que tienen la capacidad de saber siempre qué es lo correcto, sino que analizamos y decidimos entre todos. Creemos que eso no tiene precio y es un proceso que valoramos mucho, tanto management como empleados.

“El éxito no es la clave de la felicidad. La felicidad es la clave del éxito”

Ludwig Philipp Albert Schweitzer (1875 – 1965) médico, filósofo, teólogo, y músico alemán nacionalizado francés, misionero médico en África y Premio Nobel de la Paz en 1952.

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SOBRE EL AUTOR:

Soy Honorio Jorge. Colaboro en la mejora de tu Negocio a través de la Dirección de Personas. Estoy especializado en generar valor económico y social para las organizaciones, aplicando nuevas formas de Gestión de los Recursos Humanos, a través del modelado de la Cultura Corporativa, el Desarrollo del Talento, y procurando el Bienestar y la Felicidad Laboral.

Espero que te haya sido de utilidad la lectura de este post. Te invito a conectar en mis perfiles de redes sociales, ¡los lectores de Talentions.com siempre son bienvenidos!

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Imagen: Cedida por Sergio Cancelo