8 retos que mejorarán la Gestión del Talento en 2017
“La razón más importante para fijar una meta es que hace que te conviertas en alguien mejor para conseguirla. En lo que te conviertes, siempre será de mayor valor que lo que puedas obtener de tus metas.”
Jim Rohn, empresario estadounidense, autor y orador motivacional.
“Las empresas también desean…”
Arranca el 2017 y, con la última uva, el primer brindis de Champán, todos nos fijamos propósitos de año nuevo. Las buenas intenciones del 1 de enero suelen venir, la mayoría, de la corrección de desviaciones en el desarrollo de propósitos fijados para el/los año/s anterior/es. El otro día escuché en la radio la siguiente evolución en las buenas intenciones de una persona respecto al control del peso: “Propósito para 2014: bajar 5 kilos; Propósito para 2015: bajar 10 kilos; Propósito para 2016: bajar 15 kilos; Propósito para 2017: Fundar una organización sin ánimo de lucro para luchar contra la esclavitud de los estándares de belleza…”
La mejor manera de evitar esto, es fijar objetivos ambiciosos pero alcanzables, y realistas dentro de nuestras posibilidades y motivación para cumplirlos. Parafraseando el título de una afamada telenovela, “las empresas también desean…”: la empresa es un organismo con vida propia que necesita ser estimulado también con sus propios propósitos de año nuevo: los objetivos estratégicos de la organización. En España y Latinoamérica se suelen fijar por años naturales debido a que coincide normalmente el año fiscal con el natural, y es el periodo para calcular las cuentas e informes anuales legales. Como dato curioso, en Estados Unidos, allí son peculiares en esto también, el año fiscal va del 1 de octubre al 30 de septiembre del año siguiente. Las empresas “from USA”, por ello, fijan el desarrollo y revisión de sus objetivos en este periodo.
Los “meta-Propósitos de Gestión del Talento”
Y, por supuesto, el área de Gestión de Personas debe contribuir al cumplimiento de la estrategia de la empresa a través de sus políticas de Gestión del Talento, son los meta-Propósitos que ayudan a la consecución de los Propósitos (Objetivos estratégicos) de la organización. Es un elemento clave para la productividad, el éxito y la supervivencia de la empresa, estar al día de las tendencias en Gestión de Personas. Es la mejor forma de asegurarse de que los empleados disponen de las mejores condiciones para desarrollar al máximo su Talento, y generar, consecuentemente, los mayores beneficios para la organización.
A continuación, te listo mi recopilación de retos y tendencias para la Gestión del Talento en la Empresa para este año. Recuerda, objetivos alcanzables y realistas. Principalmente por su estructura, el coste de implementación, o la cultura organizacional, entre otros factores, no todas las organizaciones pueden establecerlos íntegramente. No te desesperes, el conocimiento de todos aquellos meta-Propósitos de Gestión del Talento que no puedas poner en práctica, te permitirá ir creando las condiciones necesarias para su implantación en años venideros, o implantar parcialmente aquello que mejor convenga a tu organización.
Retos y Tendencias que mejorarán la Gestión del Talento en 2017
1. Mejorar la Experiencia de los empleados
Para mantener y atraer el Talento ya no basta con una aparente satisfacción laboral del empleado, se deben crear “Experiencias de empleado” memorables. Las empresas deben ser más imaginativas en la creación de nuevas medidas para la mejora de las condiciones laborales.
Dar de alta en la Seguridad Social, abonar la nómina, cumplir con la seguridad e higiene en el puesto de trabajo o aplicar el régimen de permisos y licencias, son elementos de la relación laboral que se consideran “commodities”, condiciones genéricas básicas sin ningún poder de enganche, que no influyen en el “Engagement” del empleado. En el post Talent Engagement: un secreto a voces, te doy las claves sobre esta materia.
La tendencia es profundizar en prácticas de Felicidad Laboral, porque, como se explica en el artículo del mismo título, la Felicidad del Empleado anticipa el éxito del negocio.
2. Employer Branding digital
Los candidatos investigan la presencia online de los empleadores. Es imprescindible que la innovación en la “Employee Experience” comentada en el punto anterior, se haga visible en la marca de empleador, de modo que se pueda atraer Talento cualificado, a través de canales como un Portal de Empleo Corporativo, en el que se incluyan testimonios de los propios empleados. Ten en cuenta que los candidatos, “Millennials” y “Centennials”, cada vez comentan más sus interacciones como tales con las empresas empleadoras, en webs especializadas. Puedes profundizar en este concepto en el post El Employer Branding no es una moda pasajera.
3. Nuevos valores en la relación empleado y empresa
Las nuevas generaciones están revolucionando el mercado de trabajo. La aparición de fenómenos como el de los “Knowmads” o nómadas del conocimiento, que se ubican físicamente en cualquier parte del mundo y prestan sus servicios gracias a las telecomunicaciones, o la llamada “Gig economy”, trabajadores que se vinculan con la empresa temporalmente en proyectos de su elección, o la rivalidad con el sector “Startup“, un competidor fuerte en la lucha por el talento, hacen que el Área de Gestión de Personas deba replantearse sus fundamentos y esforzarse en combinar flexibilidad, políticas retributivas y modos de contratación por el bien de los objetivos empresariales. Porque, como reza el título de este post, No más excusas: hacer feliz al trabajador no es caro, sólo requiere voluntad decidida por parte de la empresa.
4. La Gamificación
En los procesos de selección se ha revelado la Gamificación como un excelente predictor del comportamiento productivo y organizacional del candidato, aclarando el nivel de encaje con la cultura de la empresa.
No olvidemos sus interesantes prestaciones en el campo de la capacitación. En el artículo sobre el desarrollo del talento en la empresa: una herramienta de productividad, adelantaba que el uso de plataformas online multidispositivo, con acciones formativas gamificadas, como la Plataforma de e-learning Entrena, promueve la participación dinámica y proactiva, y fomenta un alto grado de interés y la motivación del empleado por la formación. Para más información, consulta este artículo: Lo que necesitas saber sobre Gamificación y aún no te han contado.
5. Cercanía y transparencia en la relación empleado – empresa
En el artículo ¿La Evaluación del Desempeño está en la uvi?, ya comentaba las posibilidades que ofrecen las TICS permiten una valoración del desempeño inmediata, a tiempo real. Lo que permitirá ofrecer feedback, antes de que sea demasiado tarde, sin tener que esperar a finalizar el trimestre, semestre, o, en el peor de los casos, a la entrevista de evaluación anual.
En el otro sentido, por las mismas razones, el trabajador podrá dar feedback de sus sensaciones hacia la empresa. Las nuevas generaciones, nativos digitales, están acostumbrados a recibir “feedback” con inmediatez.
6. La transformación digital en estructuras descentralizadas
La ola de la transformación digital seguirá arrollando a empresas de todos los sectores y tamaños. Y, por otro lado, continuará la tendencia de descentralización de las estructuras empresariales. Será una tarea importante facilitar el cambio desde la Gestión de Personas.
Dos factores serán determinantes: Uno es facilitar la adquisición y mejora de “soft skills”, y otro, la vital importancia de la comunicación en los procesos de transformación digital, que obliga a habilitar canales de comunicación adecuados a través del uso de Redes sociales corporativas como Laycos. Éstas permiten agilizar la coordinación de multitud de proyectos simultáneamente, la interacción y feedback inmediato, la organización de toda la plantilla, el descubrir nuevos talentos, y trabajar en red de forma eficiente.
7. Gestión de la diversidad generacional
Otro reto importante es la adaptación de las políticas de Gestión del Talento a las diferentes generaciones que van a convivir. Una vez superada la crisis, los profesionales senior desempleados se podrán ir reincorporando a la actividad, enriqueciéndose la empresa con la mezcla de su experiencia, y la alta preparación de los juniors.
En este contexto, Millennials y Generación X van a convivir con Boomers y Centennials, lo que no va a permitir políticas de café para todos. Es un reto a tener muy en cuenta porque el Talento senior regresa, y no podemos permitirnos el lujo de no contar con él. Para profundizar, consulta el post El impacto de los Millennials en la evolución de las organizaciones.
8. People Analytics
La implementación del “Big Data” en la Gestión de Talento hace que los profesionales nos debamos cualificar en la materia. La transformación digital conlleva la generación de un gran volumen de datos que precisan ser interpretados. Es necesario escoger aquellos indicadores que nos permitan, por ejemplo, evaluar el desempeño de un trabajador o seleccionar el candidato adecuado.
Ya se conocen experiencias de aplicación del “Big Data” incluso para medir el “Engagement”, de modo que, a través de la aplicación de algoritmos, la empresa puede estar alertada de la posibilidad de salida de la organización personal clave, y actuar en consecuencia para aplicar medidas tendentes a su retención.
Por último, te recomiendo ser ambicioso siempre en tus objetivos de mejora en la Gestión del Talento, porque como decía Jim Rohn:
“No establezcas una meta muy baja; si no aspiras a mucho, eso es lo que conseguirás.”
