Querido jefe, ¡Motívame que es gratis!


“No hay medicina que cure lo que no cura la felicidad”

Gabriel José de la Concordia García Márquez, (1927 – 2014), escritor, editor y periodista colombiano. En 1982 recibió el Premio Nobel de Literatura.

Me niego a asumir que exista una cultura empresarial muy arraigada según la cual el trabajador es un recurso totalmente disponible, al que se le pueden exigir esfuerzos, y al que no es necesario darle más derechos que a los que la ley o convenio obliga. De ninguna manera se puede afirmar que la mayoría del empresariado suscriba literalmente este principio o fundamento, y que no se tenga la visión de reconocer que el trabajador feliz es más productivo.

Lo que sí he podido constatar es que, por desconocimiento la mayoría de las veces, hay organizaciones que piensan que la implantación de medidas para generar la satisfacción laboral genera costes inasumibles. El objetivo de este artículo es presentar una serie de acciones que requieren de poca o nula inversión económica. Lo que sí se exige es una decidida voluntad por crear una estrategia de Dirección por Felicidad en la empresa.

Fórmulas para el Líder de Equipos Felices

Comencemos por las personas que gestionan equipos. Como he comentado en posts anterioreseste eslabón, los responsables de equipo, es clave en la Satisfacción Laboral de la plantilla. La formación de los mandos en técnicas de Liderazgo, y su alineamiento con la Estrategia de la Dirección, determinan en gran medida el éxito de estas políticas.

Preocuparse por los problemas personales de un trabajador, un fallecimiento en la familia, una separación o divorcio, una enfermedad…, es una forma única de, primero apoyarle, y luego, hacerlo sentir importante para la empresa y lograr su compromiso. Cuando esto no ocurre, aparte de perder una gran oportunidad para motivar y aumentar el compromiso de este trabajador, se traslada al resto de la plantilla un negativo mensaje: “Trabajador, cuando estés en tu momento más bajo por cuestiones ajenas a la empresa, la propia organización no va a preocuparse por ti”. Por propia experiencia te digo que, sin lugar a dudas, darle la vuelta a esta práctica, es la mejor forma de aumentar el compromiso del empleado.

Otra fórmula para generar la felicidad en el empleado es respaldar a los miembros del equipo a tu cargo. En el ejercicio ordinario de sus funciones, el trabajador puede cometer errores. Es normal corregirlos y aprender de ellos para evitar repeticiones en el futuro. Una cosa que me enseñó mi primer líder, es que los errores son del equipo, y, por tanto, de su responsable. Si, en estas situaciones, dejas sólo al trabajador ante clientes o clientes internos, aparte de desmotivación, sólo conseguirás que se acabe la creatividad y la innovación en tu equipo, que se cubra simplemente el expediente, y que se dé la aparición de la inacción, que irremediablemente lleva al final de la autonomía en el trabajo. El trabajador, aparte de desmotivado y no comprometido, se pintará esta frase en la frente: “Si no quieres equivocarte, no hagas nada”.

El responsable del equipo, es clave en la Satisfacción Laboral de la plantilla

No nos olvidemos del reconocimiento de los méritos. Al contrario que en el párrafo anterior, en el que el líder se desmarca de la actuación de los miembros del equipo por tener un resultado negativo, en este caso, los jefes inmaduros desde un punto de vista de la gestión de equipos, tienen la tendencia a “colgarse las medallitas” si el resultado ha sido exitoso. Cuando esto sucede, el trabajador piensa en que “Si no quieres que otro se lleve el mérito de tu trabajo, no hagas nada”. Volvemos a la inacción, la desmotivación y el fin del compromiso. Por mi experiencia en la gestión de equipos, te puedo decir que el reconocimiento público de los méritos de los subordinados, además de motivar y comprometer al empleado, genera una gran satisfacción en el líder. No saben lo que se pierden.

Con la excusa de la falta de tiempo, muchos líderes, a veces incluso los que presumen de ser teóricos contra la procrastinación, utilizan la “Técnica del avestruz”, con todo el respeto para el ave estrutioniforme. Esta técnica consiste en autoconvencerse de que un problema planteado por el subordinado, no existe, y por tanto no va a ser tratado. Esto pasa cuando no se afrontan las inquietudes del trabajador con la responsabilidad que exige una posición en la que se gestionan personas, sino que se entierra la cabeza en un agujero.

Es una falta de respeto al trabajador no tomar siquiera en consideración el asunto, o posponerlo sin fecha de revisión, que en la práctica es más o menos como el “ya veremos” de mi madre, que realmente es un “No” disfrazado. Normalmente, las cuestiones que suele plantear un subordinado a su responsable no son descabelladas. Si en el momento en el que se plantea la inquietud por parte del trabajador no tenemos toda la información para contestarle, vamos a proponerle una fecha para revisar el asunto y tenerlo analizado. Un “No” explícito y motivado es mucho mejor que todo lo anterior.

Medidas organizativas para la satisfacción laboral

Me he encontrado a lo largo de mi vida profesional con diferentes categorías “incrementales” de organizaciones: las que no analizan el Clima Laboral, las que administran encuestas, las que además comparten los resultados de las encuestas, y las que, incluso, emprenden acciones para mejorar el Clima Laboral. Yo también desdoblaría en 2 subtipos cada una de las anteriores 4 categorías: un subtipo para las organizaciones que plantean la gestión del Clima Laboral como un molesto trámite, y otro, para las que realmente entienden su relevancia para los resultados empresariales. Administrar encuestas, compartir sus resultados y emprender acciones para mejorarla, proyecta una imagen de preocupación empresarial por el bienestar laboral de la plantilla, y si las medidas tienen éxito, gana toda la organización en satisfacción.

El Análisis periódico del Clima Laboral es el termómetro de la Satisfacción organizacional.

Algo que tiene que mejora la convivencia enormemente, y por ende, la Felicidad Laboral del empleado, es el celebrar todo lo que se pueda en la empresa: cumpleaños, nacimientos, matrimonios, mudanzas, nuevas incorporaciones, fin de periodo de prueba, nuevos clientes, nuevos contratos, nuevos productos…, lo que se nos ocurra. La alegría en el trabajo es una emoción que actúa como palanca para la Felicidad Laboral. Algunas organizaciones incluso destinan pequeños presupuestos a estas celebraciones que gestionan los propios empleados. Otras incluso dan el día libre al trabajador. Permite y promueve las celebraciones en el trabajo, predispone positivamente a alcanzar mayores niveles de desempeño.

La conciliación: la estrella de la Felicidad

Las medidas para la conciliación son especialmente eficaces para la satisfacción laboral. Ciertamente, en función de los procesos productivos de cada organización, estas medidas de conciliación pueden ser susceptibles de una mayor o menor viabilidad de implantación. Si hay circunstancias que lo permitan, aplica este tipo de medidas en tu empresa, agradecerás el aumento del compromiso y de la productividad. Algunas de las medidas sin coste o coste mínimo serían las siguientes:

  • Flexibilidad horaria a la entrada y salida, con una parte fija que permita atender clientes o usuarios.
  • Teletrabajo, con jornadas periódicas colectivas en el centro de trabajo para evitar la posible desvinculación de los equipos.
  • Jornada reducida los viernes
  • Semanas condensadas de trabajo, la acumulación de la semana laboral en menos jornadas realizando un mayor número de horas cada día.
  • La disponibilidad de un sistema de Control horario trasparente y autogestionado, que permita conocer y gestionar el cumplimiento de la jornada de forma autónoma al empleado.

Un Sistema retributivo para la satisfacción laboral

Respecto al modelo retributivo, sin incrementar los costes, también podemos mejorar la satisfacción del trabajador. Según la Teoría de los dos Factores de Frederick Herzberg, la retribución es un elemento que por sí mismo no motiva, pero su ausencia desmotiva. Es un factor de “Higiene” frente a los factores de “Motivación”, como el reconocimiento, que producen un efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia. La clave en el sistema retributivo, estaría en modelar las tareas para que se conviertan en desafiantes y que lleven a la satisfacción personal.

Una de las principales medidas en este aspecto sería, por ejemplo, la implantación de prácticas de retribución flexible a la medida de las necesidades de cada trabajador. La particularidad de estas es que ofrecen ventajas fiscales al empleado, permitiendo disponer de mayor líquido en sus retribuciones (Restando retenciones del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y cotizaciones de Seguridad Social), con el abono en especie, por parte de la empresa, de los popularmente denominados “Ticket guardería”, “Ticket transporte” o “Ticket restaurante. Es, en toda regla, un aumento retributivo sin incremento de los costes laborales.

Si inviertes en retribución variable, hazlo pensando en un mutuo beneficio.

Otro impacto positivo en la satisfacción laboral a partir de la retribución, es la vinculación del desempeño al abono de variables o reparto de beneficios. Así, se reconoce y se premia económicamente el esfuerzo y el nivel de contribución a los objetivos estratégicos de la empresa. Muchas empresas abonan este tipo de conceptos salariales sin ningún criterio objetivo, sin vincular su abono a ningún tipo de hito, de forma que, unos los abonan por costumbre sin más, y otros, los abonan o no al arbitrio de los responsables. En ninguno de los dos casos se consigue la satisfacción laboral ni el beneficio para la empresa. Se alcanzarían si se estableciesen previamente unas metas, las que le interesen a la empresa para cumplir su estrategia, y se fijase un presupuesto previo que le facilite al trabajador el poder enfocarse en alcanzar una recompensa “cierta”.

Por último, la felicidad es contagiosa, lleva la felicidad a tu puesto de trabajo. Como dice la cita de George Bernard Shaw, (1856 –1950), escritor irlandés, ganador del Premio Nobel de literatura en 1925 y del Óscar en 1938:

“Del mismo modo que no tenemos derecho a consumir riqueza sin producirla, tampoco lo tenemos a consumir felicidad sin producirla”

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SOBRE EL AUTOR:

Soy Honorio Jorge. Colaboro en la mejora de tu Negocio a través de la Dirección de Personas. Estoy especializado en generar valor económico y social para las organizaciones, aplicando nuevas formas de Gestión de los Recursos Humanos, a través del modelado de la Cultura Corporativa, el Desarrollo del Talento, y procurando el Bienestar y la Felicidad Laboral.

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[Post publicado originalmente en el Blog de los RRHH de MHP Servicios de Control con el título: No más excusas: hacer feliz al trabajador no es caro”]
Imagen: Pixabay.com