Efecto Pigmalión: El impacto del Líder influyente


“En una pequeña comunidad de ranas, un día se propusieron un reto: subir a lo alto de una torre de hierro que se erguía cerca de ellas. Todas se entusiasmaron con la idea. Se hizo publicidad del evento y acudieron muchos habitantes de los territorios colindantes: patos, peces, pájaros, libélulas, ciempiés… y también juncos, hierbas de distintas clases, árboles…

Cuando el público asistente vio la torre se asombró. La opinión general fue que las ranas no podrían conseguir su reto y así se lo hicieron saber a ellas. Pero las ranas tenían muy alto su nivel de motivación y de autoestima. Comenzó la carrera por la conquista de la cima de la torre. El público gritaba: – Es imposible. No podéis conseguirlo. Es superior a vosotras -. Cada vez más, las ranas desistían de su propósito y se desenganchaban de la carrera.

Al rato, sólo una de las ranas seguía adelante en su propósito. Pero el público no dejaba de manifestar sus opiniones desalentadoras: – Déjalo. No lo intentes más. Ya has hecho bastante…- Pero la rana seguía. Cuando ya sólo le separaba de lo más alto como dos palmos de distancia, se produjo un silencio general, el silencio de lo asombroso, del milagro. Y, efectivamente, la valiente rana llegó arriba y, desde lo alto levantó sus patas delanteras en señal de triunfo y de felicidad. La gente no tuvo más remedio que aplaudir.

Felicitaron a la vencedora mientras le preguntaban: – ¿Cómo lo lograste? Todos estábamos seguros de que no podrías…- Entonces se dieron cuenta de que la rana que consiguió el éxito era sorda.”

Extracto del libro Las ranas y el efecto Pigmalión, publicado en 2010, de Jesús Garrido Landívar, ex Profesor de Magisterio de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria.

¿Es productivo hacer oídos sordos a la influencia negativa?

La fábula anterior nos ofrece la siguiente moraleja: emitir críticas destructivas, comunicar desaliento a las personas y no creer en las capacidades de los otros, es la mejor forma de establecer un ambiente negativo en el que no se van a alcanzar los objetivos.

Sin embargo, permanecer ajeno al ambiente destructivo nos permite llegar a la meta, y, como veremos en adelante, ofrecer un feedback positivo, y confiar en la consecución de los objetivos trazados, facilita obtener buenos resultados, incluso, por encima de lo esperado.

La Profecía Autocumplida en el contexto laboral

En el mundo de la gestión empresarial, es indudable la capacidad del líder de influir con sus expectativas sobre el rendimiento de los empleados. Cuando un individuo anticipa un hecho, y, además, se da una relación de dependencia entre las personas, existen muchas posibilidades de que este se cumpla. A este fenómeno en Psicología Social se le denomina: “Realización automática de las predicciones”, y también se le conoce como el Efecto Pigmalión o “Profecía Autocumplida”.

Las bajas o altas expectativas que un líder tiene del subordinado, con independencia de que estén basadas en supuestos falsos o verdaderos, influyen de forma determinante en el desempeño del trabajador.

La forma en que un líder concibe a sus colaboradores se transmite mediante su forma de interaccionar y comunicarse con ellos. Si, por ejemplo, da por hecho que son inexpertos o poco comprometidos, lo más probable es que los trate como tales y vea cumplida su profecía cuando ellos respondan a esa actitud comportándose con desmotivación. Por el contrario, cuando un líder cree en las posibilidades de las personas con las que trabaja y en su potencial, y las trata como expertos y como personas maduras, efectivas y motivadas, genera en ellos más motivación, seguridad y compromiso.

 

El Efecto Rosenthal

Existen muchos estudios pedagógicos y psicológicos que confirman este hecho, entre ellos, uno de los más significativos es el “Teacher’s expectancies: Determinants of pupils IQ gains”, de Robert Rosenthal y Lenore Jacobson, publicado en 1963. En síntesis, el estudio consistió en confeccionar para los profesores de un colegio una lista de alumnos con una capacidad superior, que realmente habían sido elegidos al azar. El resultado obtenido fue que este grupo obtuvo un mayor avance intelectual que el resto. El profesorado esperaba mejores resultados de ellos y se alcanzaron, con lo que la profecía estaba cumplida.

Los tres aspectos fundamentales que provocaron la conclusión del experimento fueron:

  1. Creer firmemente en un hecho,
  2. Tener la expectativa de que se va a cumplir, y
  3. Acompañar con mensajes que animen su consecución.

Los 4 factores extrapolados al mundo laboral

Rosenthal enunció su hipótesis sobre el ámbito educativo basándose en cuatro factores. Estos factores adaptados a las relaciones laborales quedarían de la siguiente forma:

  • Factor Clima: los líderes tienden a crear un clima más cálido, alrededor de aquellos empleados de los que esperan más.
  • Factor Input: los jefes les enseñan más cosas a aquellos subordinados sobre los que tienen más expectativas.
  • Factor Oportunidad de Respuesta: los trabajadores tienen más oportunidades para responder si los responsables esperan más de ellos.
  • Factor Feedback: cuanto más se espera del subordinado, más se le alaba, y más se le refuerza positivamente por parte del líder, al objeto de conseguir un buen resultado.

El líder Pigmalión

En 1969, Julius Sterling Livingston, Fundador y Director desde 1967 a 1998 del Sterling Institute, prestigiosa firma estadounidense de Consultoría de Gestión, especializada en Formación y Desarrollo Ejecutivo, publicó el artículo “Pygmalion in Management”. Aún hoy en día, continúa siendo considerado el más completo estudio sobre la Profecía Autocumplida en el ámbito laboral.

  • Este análisis revela que existe un determinado tipo de líder que siempre gestiona sus plantillas de forma que consigue obtener de ellas el máximo desempeño posible. Para conseguir influir de forma positiva en sus subordinados, el Líder Pigmalión debe:
  • Poseer confianza en su capacidad de seleccionar, capacitar y motivar a sus subordinados.
  • Tener confianza en su capacidad para desarrollar el talento de sus subordinados.
  • Prestar más atención a los puntos fuertes del trabajador que a sus debilidades.
  • Asegurar la existencia de un entorno laboral que permita fortalecer la autoestima del empleado.
  • Enfocar al trabajador en trabajar sus áreas de mejora, valorando el esfuerzo además del resultado.
  • Evitar comparar públicamente entre compañeros los puntos fuertes de cada uno.
  • Reconocer los aciertos y reforzar positivamente las mejoras.
  • Promover el desarrollo de la resiliencia, la capacidad de superar dificultades y salir reforzado de ellas.

La influencia de las expectativas en el subordinado

Lo que ocurre en la práctica es que, la mayoría de los responsables, de manera inconsciente, tratan a sus subordinados de forma que los conducen a un rendimiento menor del que realmente podrían ofrecer. Lamentablemente, las personas que gestionan equipos son más eficaces comunicando las bajas expectativas a sus subordinados, que, en la comunicación de altas expectativas, a pesar de que la mayoría de los líderes creen exactamente lo contrario. Por lo general, es sorprendentemente difícil para ellos reconocer la claridad con la que se transmiten los sentimientos negativos.

Por ejemplo, un tratamiento de silencio al subordinado, comunica sentimientos negativos aún más potentes que una llamada de atención directa. El trabajador percibe indiferencia y bajas expectativas, por lo que disminuye su compromiso y se genera un rendimiento deficiente.

La percepción de las altas expectativas del jefe no es suficiente para alcanzar la consolidación de Profecías Autocumplidas. Debe tratarse de expectativas realistas y alcanzables. Si se anima al trabajador a luchar por metas inalcanzables, con el tiempo deja de intentar lograrlas, y se conforma con resultados que son más bajos de lo que realmente es capaz de lograr.

Cuando el empleado no cumple estas expectativas de rendimiento poco realistas que pueden estar alineadas con sus propias aspiraciones profesionales, disminuye su rendimiento y desarrolla actitudes negativas hacia su trabajo. De ahí que sea habitual que este fracaso termine en baja voluntaria o involuntaria.

El primer jefe es determinante

La primera misión de un jefe respecto a un nuevo empleado sin experiencia, debería ser convencer a este cachorro de gato sin experiencia, de que es un león.

El primer jefe que tenga una persona joven, será probablemente el más influyente en su incipiente carrera. Si proyecta altas expectativas para este tipo de empleado, facilita que este alcance su máximo potencial, y se construyan las bases para una carrera exitosa. El líder de empleados juniors debe tratarlos como empleados fuera de serie, capaces de aprender cualquier cosa, y de llevar a cabo tareas y proyectos complejos y de alto nivel.

La criticidad del primer jefe viene dada porque, la forma en la que los subordinados maduran y acumulan experiencia, hace que vayan adquiriendo conciencia de sus capacidades. Las aspiraciones profesionales del subordinado y las expectativas de sus superiores, cada vez van siendo más controlados por los resultados anteriores.

Si el líder no consigue desarrollar las habilidades que los empleados jóvenes necesitan para llevar a cabo con eficacia sus tareas, el trabajador establecerá estándares personales más bajos de los que es capaz de lograr, tendrá una peor imagen de sí mismo, y desarrollará actitudes negativas hacia el trabajo, la empresa, y con toda probabilidad, hacia sus posibilidades de carrera profesional en el mundo de los negocios.

La “economía de las caricias” y la comunicación de las expectativas

Sobre la Profecías Autocumplida, Alex Rovira, Consultor y Mentor área Comunicación y Personas del Human Age Institute, publicó a finales del año pasado un artículo sobre Talento y Reconocimiento, en el que menciona la teoría de la “Economía de las caricias” de Claude Steiner. Por caricias se entiende, además del significado convencional “contacto de piel con piel, cualquier signo de reconocimiento más amplio: una mirada, una palabra, o cualquier unidad de atención que dirigimos al otro quedaría englobado bajo este concepto”.

En su relación con el subordinado, el líder puede comunicarse emitiendo múltiples signos de reconocimiento (Y de reproche), más allá de la comunicación verbal y la escrita. Por ello es necesario realizar, de vez en cuando, como líder de equipo, una parada para el autoanálisis:

  • ¿Cómo concibes a las personas con las que trabajas?
  • ¿Desde qué presupuestos interpretas su conducta?
  • ¿Tu feedback es constructivo?
  • ¿Qué les comunicas con tu actitud cuando interaccionas con ellos?

Un equipo de trabajo de alto rendimiento requiere de una visión de las personas acorde a los resultados que se esperan de sus miembros.

El Efecto Golem

Se trata del efecto que se consigue con la proyección de expectativas bajas hacia la persona con la que existe una relación de superioridad jerárquica. Es el Efecto Pigmalión, pero en negativo.

Cuando las expectativas del líder sobre sus subordinados no requieren un esfuerzo superior, lo que se consigue es un menor rendimiento que el que potencialmente puede ofrecer el trabajador.

Aunque la mayoría de las investigaciones en términos del Efecto Golem se ha centrado en los contextos educativos, también se ha estudiado y validado en el ámbito laboral. El matiz respecto al Efecto Pigmalión es que no es necesario que se produzca entre supervisores y sus subordinados directos, este puede influir sobre toda la organización sin necesidad de dependencia.

¿Deseamos desarrollar el máximo potencial de los Talentos en nuestras organizaciones?, ¿qué imagen proyectamos sobre los subordinados?

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SOBRE EL AUTOR:

Soy Honorio Jorge. Colaboro en la mejora de tu Negocio a través de la Dirección de Personas. Estoy especializado en generar valor económico y social para las organizaciones, aplicando nuevas formas de Gestión de los Recursos Humanos, a través del modelado de la Cultura Corporativa, el Desarrollo del Talento, y procurando el Bienestar y la Felicidad Laboral.

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[Post publicado originalmente en el Blog de los RRHH de MHP Servicios de Control]
Imagen: Pixabay.com