El Talento que se va: cómo gestionarlo


“El dolor de la separación no es nada comparado con la alegría de reunirse de nuevo”

Charles John Huffam Dickens (1812-1870) escritor y novelista inglés.

La “fuga de talentos” es uno de los retos más importantes para las organizaciones. El “plan de carrera personal” del trabajador, que se dirige normalmente hacia puestos de trabajo en compañías con potencial de desarrollo, obliga a las empresas a esforzarse en motivar al empleado. “Sólo el 13% de la fuerza de trabajo mundial está altamente comprometida”, según el estudio “Global Human Capital Trends 2015”  de Deloitte.

El pasado año fue el más favorable para los negocios desde el inicio de la crisis y, por ello, el mercado de trabajo está reactivándose y surgen oportunidades reales para empleados interesados en una mejora o cambio profesional. Por ello es importante asumir, con total normalidad, como un elemento ordinario de la Gestión de Personas, la salida de Talento de nuestra organización.

¿Por qué el Talento deja la empresa?

 Leigh Branham, consultor internacional experto en Retención del Talento, a partir del análisis de los datos de más de 19.000 encuestas realizadas a empleados por el prestigioso Instituto Saratoga (Dependiente de la firma de consultoría PricewaterhouseCoopers), en su libro The 7 Hidden Reasons Employees Leave”, definió las siguientes causas de la salida de los empleados de las empresas:

  • Expectativas iniciales del trabajador no realizadas, muchas veces poco realistas.
  • Desajuste entre la persona y el puesto, según este libro, el 80% de los empleados piensa que no utiliza sus capacidades a diario, seguramente por errores en el proceso de selección.
  • Seguimiento y coaching insuficientes al empleado, que generan incertidumbres sobre estas cuatro preguntas básicas: ¿Hacia dónde vamos como empresa?, ¿cómo llegamos hasta allí?, ¿qué se espera de mí?, y ¿cómo lo estoy haciendo?
  • Pocas oportunidades de crecimiento y promoción, la presión de los resultados hace que los empleados deban producir más con menos. Esto provoca la insatisfacción del empleado con su trabajo, congelándose su desarrollo y promoción.
  • Sentirse infravalorado o no reconocido, sentimiento de merecer el reconocimiento y no recibirlo, o cuando el reconocimiento llega tarde, sienten que nadie les escucha y que valen menos que los empleados de otras empresas.
  • El estrés por sobrecarga de trabajo y el desequilibrio entre el trabajo y la vida personal, horas extra forzadas, supervisores desorganizados, chismes, acoso, prejuicios, deficiente trabajo en equipo, abuso de los directivos y falta de sensibilidad y los horarios inflexibles, entre otras causas.
  • Pérdida de confianza en el liderazgo de los superiores, la falta de confianza e integridad; aislamiento y pérdida de contacto con la realidad cotidiana; la avaricia y el interés personal; falta de consideración y aprecio hacia los empleados; su aislamiento e inaccesibilidad; la mala gestión de los cambios y una deficiente comunicación.

Los costes de la salida del Talento

El principal coste para la empresa que pierde talento, es la “pérdida de valor” que sale por la puerta con la marcha del empleado: su formación, su conocimiento, su reputación y su relación con los clientes.

Por eso, cada vez más empresas se cuidan de la salida de Capital Humano. Si tenemos en cuenta las conclusiones del estudio “Retaining Talent”  de la Society for Human Resource Management Foundation, que sugiere que los costes de sustitución directa pueden llegar al 50% ó 60% del salario bruto anual del empleado a sustituir. El mismo estudio indica que si tenemos en cuenta los costes totales asociados con la rotación, se pueden generar costes que pueden ir del 90% al 200% del salario bruto anual, dependiendo del impacto del Talento a sustituir. Estos costes “no evidentes” son:

  • Financieros: El tiempo del personal de recursos humanos (Entrevista de salida y administración de nóminas), el tiempo del superior (Intentos de retención, entrevista de salida), y la cobertura temporal del puesto (Contratación de empleados eventuales y horas extras para los empleados restantes)
  • Operativos: Retrasos en la producción y el servicio al cliente, la disminución de la calidad del producto o servicio, la pérdida de clientes, los clientes en curso que se habrían adquirido si el empleado continuase, el aumento de la competencia por la marcha a una empresa rival o la emprendeduría del empleado, y el posible contagio entre compañeros.
  • Formativos: la formación teórica (Prácticas, materiales y equipos), la formación práctica en el puesto de trabajo (Coste salario del Supervisor y el tiempo dejado de emplear en tareas de producción), la tutoría del nuevo empleado (Coste salario del Mentor y el tiempo dejado de emplear en tareas de producción), y la socialización del nuevo empleado (Tiempo de otros empleados y posibles viajes).

No nos alarmemos con la descapitalización intelectual

Tampoco hay que implantar medidas de prevención de fuga de Talentos con urgencia, es preciso realizar un análisis de la situación y elegir las prácticas más adecuadas a cada tipo de empresa. Y los estudios más recientes tampoco hablan de alertas rojas.

En el estudio Randstad Workmonitor”  de la Consultora Randstad, correspondiente al primer trimestre de 2016, la confianza de los trabajadores españoles en mantener su empleo alcanza el 68%, la cifra más alta de los últimos dos años. Este estudio de ámbito internacional parte de la realización de más de 13.500 encuestas a profesionales de 34 países. Otra de las conclusiones es que, a mayor edad, mayor es su nivel de confianza. En comparativa internacional, España se sitúa a 4 puntos de la media europea.

 

Se nos va el Talento: ¿qué podemos hacer?

Una vez que hemos puesto en práctica las recomendaciones de los anteriores posts, podemos decir que casi hemos hecho todo lo posible para mantener el talento en nuestra organización. Pero las leyes del mercado y los intereses de las nuevas generaciones, pueden llevarnos irremediablemente a la pérdida de Talentos. No se obstine, aprenda de las entrevistas de salida para convertir su empresa en un ecosistema de trabajo que no quieran abandonar los empleados.

La entrevista de salida es una herramienta importante para la retención del Talento, porque las respuestas maduras y sinceras a las cuestiones que se planteen (Razones de la decisión, valoración del ambiente de trabajo, necesidades formativas y sugerencias de mejora), nos dan una valiosa información para mejorar la organización y poner en práctica estrategias proactivas para mantener el Talento que forma parte del Capital Humano de la empresa. Hay una corriente de autores que desvaloran la entrevista de salida porque los empleados pueden no ser totalmente sinceros, para no entrar en situaciones potenciales de confrontación. Por ello, Leigh Branham propone que, en lugar de preguntar “¿por qué se está yendo?”, la primera pregunta de esta entrevista debería ser “¿por qué empezó a pensar en irse?”, retrotrayendo al trabajador al momento en que se planteó la idea de cambiar de empresa.

Los empleados “boomerang”

La repesca de antiguos empleados es una práctica que se ha venido generalizando en el último año y medio. Durante la crisis, en determinados sectores productivos con una mayor incidencia, se han realizado despidos de muchísimos trabajadores. Ahora, muchas empresas consideran la opción de la recontratación, es decir, a la selección de antiguos empleados. Se está produciendo una tendencia a “tolerar la infidelidad profesional”, que en cierto sentido es obligada por la predilección de las nuevas generaciones por trabajar por “proyectos”.

El estudio “The Corporate Culture And Boomerang Employee”, publicado en septiembre de 2015 por la consultora WorkplaceTrends, entre unos 1.800 profesionales del área de RRHH en Estados Unidos, concluye en que al recontratar a un antiguo trabajador la empresa evita ese período de adaptación de todo nuevo empleado, un enorme ahorro en su formación, una integración rápida y económica, y por ende, una recuperación del buen ambiente de trabajo por el reencuentro con antiguos compañeros, lo que genera una mejora de la productividad.

Ante la salida del Talento, recabar información, establecer políticas de prevención, y mantener las puertas abiertas a una posible vuelta.

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SOBRE EL AUTOR:

Soy Honorio Jorge. Colaboro en la mejora de tu Negocio a través de la Dirección de Personas. Estoy especializado en generar valor económico y social para las organizaciones, aplicando nuevas formas de Gestión de los Recursos Humanos, a través del modelado de la Cultura Corporativa, el Desarrollo del Talento, y procurando el Bienestar y la Felicidad Laboral.

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[Post publicado originalmente en el Blog de los RRHH de MHP Servicios de Control]
Imagen: Pixabay.com