“Talent Engagament”: un secreto a voces


“Todo el mundo tiene talento, es solo cuestión de moverse hasta descubrirlo”

George Lucas, cineasta estadounidense creador de las exitosas sagas de cine Star Wars e Indiana Jones.

Compromiso Organizacional

Es un secreto a voces que el mantenimiento del talento en la empresa depende directamente del nivel de compromiso organizacional.

El compromiso organizacional es el apego psicológico del individuo a la organización. Predice variables de trabajo tales como la rotación, el comportamiento organizacional, y el desempeño. Se relaciona con otros factores como el estrés, el empoderamiento, la inseguridad laboral y la empleabilidad. Se conecta directamente con la “satisfacción en el trabajo”, que se puede definir como los sentimientos que experimenta un empleado sobre su trabajo y su identificación con la propia organización.

El reto de atraer el talento

En la economía del conocimiento actual, las personas son el activo más valioso de una empresa, y la pérdida de empleados con talento pueden ser extremadamente costosa. Por ello, en los últimos años, se ha producido un debate global sobre la necesidad de las organizaciones de centrarse en el establecimiento de fórmulas para mejorar el nivel de compromiso del empleado con la empresa.

Las grandes corporaciones mundiales trabajan desde hace tiempo en programas para aumentar el compromiso del empleado con la cultura de la empresa, ya que se enfrentan a una inminente crisis en el compromiso y en el mantenimiento del talento. El “U.S. Bureau of Labor Statistics” pronostica que en 2030 “el 75% las plantillas de las empresas de todo el mundo estarán conformadas por empleados hiperconectados, altamente informados y con unos intereses diferentes de los tradicionales”, y de los que ya he hablado en otro post anterior: los Millennials.

El Mantenimiento del Talento en Google

Laszlo Bock, el Senior Vicepresidente Operaciones de Personas de Google, en una entrevista de televisión en abril del año pasado, dijo que “la mayoría de las empresas no saben cómo mantener a sus mejores talentos”. La receta de Google es “realizar exquisitos procesos de selección, fomentar el trabajo en equipo, y ofrecer la posibilidad de ejecutar tareas con valor intrínseco que generan la sensación de que el trabajo que se realiza es significativo”. En este contexto, las instalaciones, las comidas gratuitas, los masajes a domicilio y el servicio gratuito de lavandería, entre otros beneficios de los trabajadores de esta multinacional, aportan eficiencia, pero no son frenos a la salida del talento.

La competencia por el Talento

En el estudio “Global Human Capital Trends 2015” de Deloitte, se considera al compromiso organizacional como uno de los mayores factores de mantenimiento del talento en la empresa. Los líderes entienden que “áreas consideradas hasta ahora “soft”, como la cultura y el compromiso, el liderazgo, y el desarrollo, se han convertido en prioridades urgentes”. Esto es debido a que cada vez se requieren habilidades más especializadas, por lo que la competencia por el talento ha aumentado.

Teniendo en cuenta que del mismo estudio se extrae que “sólo el 13% de la fuerza de trabajo mundial está altamente comprometida”, nos encontramos con que la falta de un sólido compromiso genera el riesgo real de que el empleado se “desenganche” y busque trabajo en otra parte.

¿Se justifica la necesidad de esforzarse por mantener el talento?

El “Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2015”, en el que se ha entrevistado a más de 41.700 directivos de recursos humanos de 42 países, entre sus principales conclusiones destaca que “la mayoría de los directivos que sufren la escasez de talento declara que esto impacta fuertemente sobre las relaciones con los clientes”, y estiman que las consecuencias más probables sean:

  • La reducción de la capacidad para atender a los clientes.
  • Menor competitividad / productividad.
  • Aumento en la rotación de empleados.
  • Disminución del compromiso y motivación de los trabajadores.
  • Menor innovación y creatividad en sus organizaciones.
  • Incremento de los costes de indemnización por despidos.

Fórmulas para las organizaciones

1.- Crear una Filosofía de Empresa de compromiso.

  • Haga del compromiso una prioridad corporativa, y modernice el proceso para medirlo y evaluarlo en toda la organización. Haga ver a los mandos de su compañía que el compromiso y la retención de la gente deben ser su prioridad.
  • Implemente programas en tiempo real para evaluar la cultura organizacional, usando modelos o herramientas para entender mejor dónde es fuerte, dónde es débil, y cómo la perciben realmente los empleados.
  • Enfóquese en liderazgo, coaching, y gestión de desempeño para ayudar a los empleados a que su trabajo sea significativo. Refuerce la importancia de tener una cultura de coaching y retroalimentación.
  • Escuche a los Millennials: Sus deseos, necesidades, y valores darán forma a la cultura de la organización en los próximos 10 años.
  • Simplifique el ambiente de trabajo: elimine la carga laboral 7×24, que es tan frecuente hoy en día.

2.- Cambiar los paradigmas de contratación de personal

  • Haga una planificación mixta de su fuerza laboral, que incluya empleados propios y “por demanda”: Evalúe sus necesidades en cuanto a habilidades técnicas, gerenciales, de innovación, y explore opciones para combinar su fuerza de talento. No tenga temor de externalizar, subcontratar o asociarse con expertos en vez de contratar nuevos empleados.
  • Desarrolle sistemas de RRHH y TI para apoyar la fuerza de talento “por demanda” y extienda sus programas de gestión del desempeño a su fuerza laboral por-demanda: Analice qué factores inciden en el desempeño, la continuidad, el compromiso, y flexibilidad de los diferentes tipos de empleados para optimizar la totalidad de su fuerza laboral.

3.- Modificar la gestión de desempeño

(Tratado otro post anterior: ¿La Evaluación del desempeño está en la UVI?)

  • Simplifique: Libérese de los pasos innecesarios, que consumen tiempo y mucho papeleo.
  • Alinee la filosofía con la estrategia: Aclare los comportamientos que se esperan por parte de los mandos.
  • Construya una nueva cultura de desempeño: retroalimentación progresiva, formación efectiva a través de la capacitación, instaure un proceso de desarrollo continuo.
  • Empodere a los mandos para reconocer y recompensar el desempeño de los empleados durante todo el año. Invierta en el desarrollo de un liderazgo que ayude a los mandos a aprender cómo entrenar y desarrollar sus equipos.
  • Deshágase de la evaluación anual, el medir a los empleados, puede inhibir su desempeño. Proponga que los líderes mejor se enfoquen en identificar inversiones para este proceso.

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SOBRE EL AUTOR:

Soy Honorio Jorge. Colaboro en la mejora de tu Negocio a través de la Dirección de Personas. Estoy especializado en generar valor económico y social para las organizaciones, aplicando nuevas formas de Gestión de los Recursos Humanos, a través del modelado de la Cultura Corporativa, el Desarrollo del Talento, y procurando el Bienestar y la Felicidad Laboral.

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[Post publicado originalmente en el Blog de los RRHH de MHP Servicios de Control]
Imagen: Pixabay.com